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2015/11/8

老鄧看的勞動檢查 Ⅱ.勞資會議


             再繼續介紹勞動檢查之前,有些觀念老鄧要先跟大家分享,許多醫師一看到勞動檢查之範圍與規定,就跳腳激動不已,請暫時冷靜,先聽老鄧說說。首先法律規定、法律執行或法律遵守是三件不同的事,只要符合此法律規定,就會進到該法射程範圍,例如只要診所僱請員工,便因員工與你有勞雇關係產生,基本上你的診所與雇用員工之關係,便進入勞基法所能管轄範圍;既然進入勞基法管轄,那麼勞動部執行法律所賦予他的權力便是當然,其所差別是是否符合公平正義及比例原則,例如診所賣牙刷牙膏,固然符合法律應營業登記之規定,但對於每月營業額小到數百的診所而言,政府難到沒有比這些更重更值得的事去處理與稽核嗎?用大炮打小鳥,是公平正義還是擾民做秀?但不管法律規定合不合理,滿不滿意,查核公不公平,適當遵守法律及了解規範,則是替自己爭取公平正義的前提,因此就算大家再不滿意勞動部的動作,擾民、不公、大砲打小鳥,至少他是依法行事,瞭解一下法律的規定,要吵也才有本錢吵,所以雖然邊看老鄧寫的,邊罵聲連連為什麼,但罵歸罵,不爽歸不爽,你有請員工,你就是資方,你就是雇主,不會因為你是醫生而有不同,所以只好還是繼續往下看吧!
Ⅱ.勞資會議 
      對於勞方而言,勞資會議是我國重要之勞工參與制度,在沒有工會主導的情形下,勞工要爭取權益均需透過勞資會議。但因為法令上並沒有未設立勞資會議的罰則,所以除非是需要通過主管機關核備的決議,辦理勞資會議的情形在中小企業裡,實屬少見,大多是流於書面資料的製作及簽到,實際上勞工能參加決議的機會還是很少。但在勞動基準法修正後,事業單位無工會者,賦予其勞資會議具延長工時、彈性工時及女性夜間工作等同意權,勞資會議制度於勞動法制之角色逐漸增重,事業單位以勞資會議為勞資溝通協調之管道亦為常態。但勞動部之前並未很積極在執行事業單位是否舉行,不過隨著勞動三法修正通過修訂後,很多公司因沒有舉辦勞資會議,而被勞檢處要求限期改善,而我們的勞動檢查公文中,在共同資料與抽檢人員資料部分都有提到勞資會議紀錄,因此今天便要來談談這個更陌生的「勞資會議」。
ㄧ、法源 
     我國的勞資會議,係依據勞基法第八十三條之規定,為協調勞資關係,促進勞資合作,提高工作效率,事業單位應舉辦勞資會議。 
       因此依條文述及『事業單位應舉辦勞資會議』之內容可知不分行業之差異、不計事業單位規模之大小,舉凡適用勞基法之行業,均應依規定舉辦勞資會議。

二、會議方式 
    主要依據為去年才全新修訂之「勞資會議實施辦法」,其中比較重要有,
1. 召開時間 
至少每三個月召開一次(§18)
2. 成員
(1)勞資會議由勞資雙方同數代表組成,其代表人數視事業單位人數多寡各為二人至十五人。(§3,此表示乃為該辦法第3條之意)
(2)事業單位勞工人數在三人以下者,勞雇雙方為勞資會議當然代表,不受第三條、第五條至第十一條及第十九條規定之限制。(§2Ⅱ) 
           也就是說勞資會議最基本人數,是勞資雙方中至少各選出兩人(必需同數)當代表,。除非當診所員工只有三人以下(兩人或一人)時,則所有勞方人員當然為代表。而資方代表是由事業單位直接指派,指派的人選應具有相當程度的決策能力,且為熟悉業務、勞工情形之人員,當然,雇主本人亦可擔任代表。
(3)代表雇主行使管理權之一級業務行政主管人員,不得為勞方代表(§8),但可被資方指定為資方出席人員。 
           舉例來說,如果今天診所所聘用之助理人員超過三位(含三位),則勞資雙方至少各需有兩名代表出席,診所負責醫師可以自己參加,亦可指定管理階層(例如負責管理助理之資深員工)參加,但如果診所助理只有兩人,則全部為當然代表,另外原則希望勞資雙方代表人數相同,但如果資方真的若只有一位醫師為資方代表,亦無不可,因為該會議之目的本就是要保護勞方權益為主。
3. 會議主席勞資會議之主席,由勞資雙方代表各推派一人輪流擔任之。但必要時,得共同擔任之。(§16)
4.出席及表決人數(§19)
(1)勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席。
(2)原則共識決,也就是盡量不表決。
(3)無法達成共識者,其決議應有出席代表四分之三以上之同意。
(4)勞資會議未出席代表,不列入出席及決議代表人數之計算。 
        由於勞資會議的決議,須經由出席代表四分之三以上同意才可決議,比一般會議半數以上同意即可通過的設計更加嚴格,因此,能獲致決議的可能性不大,其目的預防雇主逕行變更勞動條件。未來雇主若因應時勢潮流或環境改變,也可自行提案並召集代表召開勞資會議,值得注意的是,如果會議決議否決雇主提案,即宣示勞動條件變更無效,雇主不得逕行變更。
5.議事範圍 勞資會議之議事範圍如下:
(1)報告事項
a.關於上次會議決議事項辦理情形。
b.關於勞工人數、勞工異動情形、離職率等勞工動態。
c.關於事業之生產計畫、業務概況及市場狀況等生產資訊。
d.關於勞工活動、福利項目及工作環境改善等事項。
e其他報告事項。
(2)討論事項
a.關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。
b.關於勞動條件事項。
c.關於勞工福利籌劃事項。
d.關於提高工作效率事項。
e.勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。
f.勞資會議運作事項。
g.其他討論事項。
(3)、建議事項工作規則之訂定及修正等事項,得列為前項議事範圍。

三、勞資會議重要性
1. 變更工時需其同意(勞基法第30-1條)
2. 延長工時需其同意(勞基法第32條)
3. 女性夜間工作需其同意(勞基法第49條) 
        一開始就提到,勞基法從73年訂定後,勞資會議因為沒有罰則,因此大多資方並未當作一回事,但自從91年勞基法修正後,勞資會議舉行所協商的部份包含,工作時數的調整及變更、延長工作時間、女工深夜工作等事項決議,以及其他諸如勞工勝任與否的爭議、關廠歇業協商、天然災害出勤、以及政府訓練及派任申請等,都是透過勞資會議的召開而決議。
       一般勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時,但若診所需要因應診所門診時間與時段,而調整時工時為4周160小時(105年新制)之變形工時,或因門診時間支調配而須延長工時,皆須透過勞資會議紀錄及結果,而取得其合法性及正當性,因此勞資會議之召開與否,雖然勞基法並無罰則,但為工時之問題,診所不得不正視此會議之必要性。 
        因此勞動檢查中為確定診所之工時調整,是否有依規定召開勞動會議來更動,故要求會議記錄為稽核參考。至於工時的問題,更詳盡內容之後將會為各位做介紹,下次待續。 
照片一為會議紀錄參考範本,而照片二則為上篇勞動名卡參考範本