再繼續介紹勞動檢查之前，有些觀念老鄧要先跟大家分享，許多醫師一看到勞動檢查之範圍與規定，就跳腳激動不已，請暫時冷靜，先聽老鄧說說。首先法律規定、法律執行或法律遵守是三件不同的事，只要符合此法律規定，就會進到該法射程範圍，例如只要診所僱請員工，便因員工與你有勞雇關係產生，基本上你的診所與雇用員工之關係，便進入勞基法所能管轄範圍；既然進入勞基法管轄，那麼勞動部執行法律所賦予他的權力便是當然，其所差別是是否符合公平正義及比例原則，例如診所賣牙刷牙膏，固然符合法律應營業登記之規定，但對於每月營業額小到數百的診所而言，政府難到沒有比這些更重更值得的事去處理與稽核嗎？用大炮打小鳥，是公平正義還是擾民做秀？但不管法律規定合不合理，滿不滿意，查核公不公平，適當遵守法律及了解規範，則是替自己爭取公平正義的前提，因此就算大家再不滿意勞動部的動作，擾民、不公、大砲打小鳥，至少他是依法行事，瞭解一下法律的規定，要吵也才有本錢吵，所以雖然邊看老鄧寫的，邊罵聲連連為什麼，但罵歸罵，不爽歸不爽，你有請員工，你就是資方，你就是雇主，不會因為你是醫生而有不同，所以只好還是繼續往下看吧！
Ⅱ.勞資會議
對於勞方而言，勞資會議是我國重要之勞工參與制度，在沒有工會主導的情形下，勞工要爭取權益均需透過勞資會議。但因為法令上並沒有未設立勞資會議的罰則，所以除非是需要通過主管機關核備的決議，辦理勞資會議的情形在中小企業裡，實屬少見，大多是流於書面資料的製作及簽到，實際上勞工能參加決議的機會還是很少。但在勞動基準法修正後，事業單位無工會者，賦予其勞資會議具延長工時、彈性工時及女性夜間工作等同意權，勞資會議制度於勞動法制之角色逐漸增重，事業單位以勞資會議為勞資溝通協調之管道亦為常態。但勞動部之前並未很積極在執行事業單位是否舉行，不過隨著勞動三法修正通過修訂後，很多公司因沒有舉辦勞資會議，而被勞檢處要求限期改善，而我們的勞動檢查公文中，在共同資料與抽檢人員資料部分都有提到勞資會議紀錄，因此今天便要來談談這個更陌生的「勞資會議」。
ㄧ、法源
我國的勞資會議，係依據勞基法第八十三條之規定，為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。
因此依條文述及『事業單位應舉辦勞資會議』之內容可知不分行業之差異、不計事業單位規模之大小，舉凡適用勞基法之行業，均應依規定舉辦勞資會議。
二、會議方式
主要依據為去年才全新修訂之「勞資會議實施辦法」，其中比較重要有，
1. 召開時間
至少每三個月召開一次（§18）
2. 成員
（1）勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為二人至十五人。（§3，此表示乃為該辦法第3條之意）
（2）事業單位勞工人數在三人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表，不受第三條、第五條至第十一條及第十九條規定之限制。（§2Ⅱ）
也就是說勞資會議最基本人數，是勞資雙方中至少各選出兩人（必需同數）當代表，。除非當診所員工只有三人以下（兩人或一人）時，則所有勞方人員當然為代表。而資方代表是由事業單位直接指派，指派的人選應具有相當程度的決策能力，且為熟悉業務、勞工情形之人員，當然，雇主本人亦可擔任代表。
（3）代表雇主行使管理權之一級業務行政主管人員，不得為勞方代表（§8），但可被資方指定為資方出席人員。
舉例來說，如果今天診所所聘用之助理人員超過三位（含三位），則勞資雙方至少各需有兩名代表出席，診所負責醫師可以自己參加，亦可指定管理階層（例如負責管理助理之資深員工）參加，但如果診所助理只有兩人，則全部為當然代表，另外原則希望勞資雙方代表人數相同，但如果資方真的若只有一位醫師為資方代表，亦無不可，因為該會議之目的本就是要保護勞方權益為主。
3. 會議主席勞資會議之主席，由勞資雙方代表各推派一人輪流擔任之。但必要時，得共同擔任之。（§16）
4.出席及表決人數（§19）
（1）勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席。
（2）原則共識決，也就是盡量不表決。
（3）無法達成共識者，其決議應有出席代表四分之三以上之同意。
（4）勞資會議未出席代表，不列入出席及決議代表人數之計算。
由於勞資會議的決議，須經由出席代表四分之三以上同意才可決議，比一般會議半數以上同意即可通過的設計更加嚴格，因此，能獲致決議的可能性不大，其目的預防雇主逕行變更勞動條件。未來雇主若因應時勢潮流或環境改變，也可自行提案並召集代表召開勞資會議，值得注意的是，如果會議決議否決雇主提案，即宣示勞動條件變更無效，雇主不得逕行變更。
5.議事範圍 勞資會議之議事範圍如下：
（1）報告事項
a.關於上次會議決議事項辦理情形。
b.關於勞工人數、勞工異動情形、離職率等勞工動態。
c.關於事業之生產計畫、業務概況及市場狀況等生產資訊。
d.關於勞工活動、福利項目及工作環境改善等事項。
e其他報告事項。
（1）報告事項
a.關於上次會議決議事項辦理情形。
b.關於勞工人數、勞工異動情形、離職率等勞工動態。
c.關於事業之生產計畫、業務概況及市場狀況等生產資訊。
d.關於勞工活動、福利項目及工作環境改善等事項。
e其他報告事項。
（2）討論事項
a.關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。
b.關於勞動條件事項。
c.關於勞工福利籌劃事項。
d.關於提高工作效率事項。
e.勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。
f.勞資會議運作事項。
g.其他討論事項。
b.關於勞動條件事項。
c.關於勞工福利籌劃事項。
d.關於提高工作效率事項。
e.勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。
f.勞資會議運作事項。
g.其他討論事項。
（3）、建議事項工作規則之訂定及修正等事項，得列為前項議事範圍。
三、勞資會議重要性
1. 變更工時需其同意（勞基法第30-1條）
2. 延長工時需其同意（勞基法第32條）
3. 女性夜間工作需其同意（勞基法第49條）
2. 延長工時需其同意（勞基法第32條）
3. 女性夜間工作需其同意（勞基法第49條）
一開始就提到，勞基法從73年訂定後，勞資會議因為沒有罰則，因此大多資方並未當作一回事，但自從91年勞基法修正後，勞資會議舉行所協商的部份包含，工作時數的調整及變更、延長工作時間、女工深夜工作等事項決議，以及其他諸如勞工勝任與否的爭議、關廠歇業協商、天然災害出勤、以及政府訓練及派任申請等，都是透過勞資會議的召開而決議。
一般勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，但若診所需要因應診所門診時間與時段，而調整時工時為4周160小時（105年新制）之變形工時，或因門診時間支調配而須延長工時，皆須透過勞資會議紀錄及結果，而取得其合法性及正當性，因此勞資會議之召開與否，雖然勞基法並無罰則，但為工時之問題，診所不得不正視此會議之必要性。
因此勞動檢查中為確定診所之工時調整，是否有依規定召開勞動會議來更動，故要求會議記錄為稽核參考。至於工時的問題，更詳盡內容之後將會為各位做介紹，下次待續。
照片一為會議紀錄參考範本，而照片二則為上篇勞動名卡參考範本
