雖然勞動契約係諾成契約：不以書面訂立為必要，原則上只要雙方意思合致，無論口頭約定、默示或事實行為發生均可成立，並且勞基法亦未強制規定勞動契約需以書面呈現，但因勞基法施行細則第7條規定勞動契約約定之事項多達13項，為避免勞資糾紛，具體明確勞資雙方之權利義務，老鄧仍建議還是以書面訂立為宜。
因此接下來就來談談勞基法中勞動契約其相關內容與事項。
一、 種類依勞基法第9條可分
（ㄧ）定期契約
依據勞基法施行細則第6條規定，有下列四項:
1. 「臨時性工作」，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
2. 「短期性工作」，係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
3. 「季節性工作」，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,
其工作期間在九個月以內者。
4. 「特定性工作」，係指可在特定期間完成之非繼續性工作,但其工作期間超過一年者,
應報請主管機關核備。
舉例來說，診所助理依兩性工作平等法，申請育嬰留職停薪期間，診所僱用替代人力執行其原有之工作時，該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，依勞動基準法第九條及其施行細則第六條規定，診所便得與其簽訂定期契約。
（二）不定期契約
有繼續性工作應為不定期契約，亦即勞基法規定僅有符合上述（一）之四類型之工作者，雇主始得與勞工約定「定期契約」，否則一律僅能約定「不定期契約」，故診所所僱用員工之契約基本上皆屬不定期契約。
另外勞工有繼續性工作之事實，即便雇主與勞工係約定「定期契約」，亦應視為 「不定期契約」，而不得適用勞基法所規定「定期契約」之法律效果。
（三）定期契約會被視為不定期契約
雇主與勞工所約定之「臨時性工作」或「短期性工作」之 「定期契約」屆滿，若有
1.勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
2.雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間
未超過三十日者之情形時。 該兩點皆為雇主以約定「定期契約」之名，
而行「不定期契約」之實。
舉例來說，是有些診所為逃避助理資遣費等勞基法規定，與所聘用助理名義上一年一簽之「定期契約」，到底法律效果為何？
首先，在法律上定期契約還得依照工作性質去認定是屬於哪一種，如果是臨時或短期的，一個契約最多簽六個月，季節性的最多能簽到九個月，特定性工作的契約期限沒有上限，但一個契約若超過一年，就得向主管機關報備。所以除非你的工作是特定性工作，否則適用勞基法的行業，是沒有一個定期契約簽一年的期滿後再續約。
另外與助理所簽訂之一年一聘契約，若前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者之情形時，一樣是被視為不定期契約，該助理仍被視為正職員工，享有勞基法所負有勞工之正常權利。 因此，一年一約能逃避及規避之法律上責任義務，幾乎為零，所以，就不要再想這方式了。
（四）定期與不定期契約之差別
1.定期契約預告期間工資（x）資遣費（x）
2.不定期契約預告期間工資（v）資遣費（v）
（五）年資計算
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
二、 內容
勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：
（ㄧ）工作場所及應從事之工作有關事項。（二）工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。 （三）工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。（四）有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。（五）資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。（六）勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。（七）安全衛生有關事項。（八）勞工教育、訓練有關事項。（九）福利有關事項。（十）災害補償及一般傷病補助有關事項。（十一）應遵守之紀律有關事項。（十二）獎懲有關事項。（十三）、其他勞資權利義務有關事項。
三、勞動契約之片面終止
不論是定期或不定期契約之終止，當雇主或勞工想要片面終止契約，都必須符合法定特定事由，並且在某些情形下，欲終止一方必須經過預告程序。
雇主因可歸責於自己或勞工事由，或其他不可抗力因素可以在完成預告程序後，終止勞動契約。但若女姓員工分娩前後或妊娠三個月以上流產者，於產假停止工作期間;以及勞工因遭遇職業災害不能工作的醫療期間，雇主原則上不得終止契約。
勞動契約之片面終止，以雇主及勞工，加上有無預告之情況，共可分為下列四種情況，
（一） 雇主應經預告終止契約
有下列情事之一，雇主應經預告終止契約，
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
（二）雇主可不經預告終止契約
1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，
或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6.無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
7. 雇主如依1.2.4.6.點規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
（三）勞工應經預告終止契約
1. 勞工本於契約自由原則，有權隨時終止契約。
2.勞工依法，應經預告終止契約，但終止契約時，必須於法定期間內預告雇主，
使雇主可以提早時間找人接替工作。
3不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
（四）勞工可不經預告終止契約
勞工有下列情況，得不經預告終止契約：
1.雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
2.雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3.契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
4.雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
5.雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
6.雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
7.勞工依1.6.規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
8.有2.4.情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
四、預告期間
所謂預告，指的是「預先告知」，即勞工將要終止勞動契約之意思告知於雇主(反之亦然)，預告不以書面為限，口頭告知亦可。
（ㄧ）適用時機
1. 三、（一）雇主應經預告終止契約之情況
2. 三、（三）勞工應經預告終止契約之情況。
（二）預告期間
1.繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
3.繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
（三）適用方式
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
（四） 違反效力
未依規定期間預告而終止契約之法律效果，可分勞工及雇主兩方面來說明。
1. 勞工
如未依規定期間預告而終止契約，其終止契約之行為，
必須等到法律預告期間屆滿時，才會發生終止契約的效果，契約才會真正終止。
舉例來說，當診所繼續工作三年以上的員工提出辭呈，必須三十日前預告診所。在法律預告期間屆滿前，契約關係仍然存在，員工必須依照原訂契約繼續工作，否則即違反勞動契約，而會有損害賠償等規定之適用。
2. 雇主
（1）未依規定期間預告而終止契約,其終止契約之行為，也必須等到法律預告期間屆滿時，才會發
生終止契約的效果。
（2）但是如果雇主在預告期間屆滿前,依照勞基法第16條第3項之規定，
雇主依此補給預告期間之工資後，即已替代完成必須之預告期間，而提前發生終止勞動契約的效力。
舉例來說，診所員工當繼續工作三年以上，診所如欲終止契約,依規定應於三十日前預告，如果診所只在離職日十日前預告，則診所應再補給二十日預告期間的工資，才會發生終止契約的效果。
（五） 罰則
雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
五、資遣費
（ㄧ）雇主應發給時機
1. 雇主依三、（一）規定終止契約者
2. 勞工因三、（四）之情況，不經預告而終止契約者
（二） 發給金額(指適用勞退新制)
勞工退休金條例(勞退新制) 自94年7月1日起正式施行雇主終止契約時，須按照勞工退休金條例第12條規定第1項規定，不適用勞動基準法第十七條之規定。
1.在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於1/2個月平均工資之資遣費。
2.依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
（三）發給時限 雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
（四）雇主不需發給預告工資及遣散費時機
1. 雇主依三、（二）終止契約者 。
2. 勞工依三、（三）終止契約者 。
3. 定期勞動契約期滿離職者 。
2. 勞工依三、（三）終止契約者 。
3. 定期勞動契約期滿離職者 。
六、發給服務證明義務
1.依法規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書（也就是所謂離職證明書），
雇主或其代理人不得拒絕 。
2. 離職證明書最常使用的法律用途為，
其一、於請領勞工保險「失業給付」時，以提出「離職證明書」佐證勞工為「非自願離職」（非自願離職例如為：關廠、遷廠、歇業、解散；勞動基準法第11條各款、第14條第1項各款、第11條但書、第20條）。
其二、則是佐證「非自願離職」以作為 向雇主請求依法給付資遣費之證據。
3..違反者，處二千元以上二萬元以下罰鍰。
七、已無試用期間
1.勞動基準法施行細則，原有「試用期間不得超過四十日」之規定，
該規定於86年6月12日修正後，有關「試用期間」之規定已刪除。
2.但勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，可自由約定合理之試用期。
而雙方勞動契約之效力自試用期間開始時即已發生，
只是雇主另外保留解雇權（契約終止權），
一旦於試用期間中發現適用勞工有不適格工作之情形時，即得以之作為理由將試用勞工解雇。
3.勞動條件方面，在試用期間勞工其他勞動條件與一般勞工之間不應有所差別，
雇主不能恣意地以試用為由，降低試用勞工之勞動條件，
因此試用期間勞工仍受勞動基準法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等之保障。
八、小結
勞動檢查中之勞動契約，雖法未強制以書面呈現，但未免事後勞資雙方爭議舉證困難，仍建議以簽具書面為佳。另外對於法規雖未要求30人以下事業單位需訂定工作規則，因此亦可在契約中直接將工作規則寫入，以免日後爭議。現今勞方資訊豐富與精確，且對自我權益積極爭取，身為資方的診所，如盡可能確實遵循勞基法相關規範，或許是另一種別挖洞給自己跳的方式吧。
下文待續。
照片一為診所勞資契約範本首頁，照片二而精簡，照片三圍離職證明書，提供大家參考 。
