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2016/4/14

老鄧上的不只是課,還是人生的態度



老鄧上的不只是課,還是人生的態度

「寫出影響力」課後感




「嘩啦啦啦啦 下雨了 看到大家嘛都在跑
叭叭叭叭叭 憲福課 他們的課程是特別好 你有錢上不到
嘩啦啦啦啦 報名了 好多人臉上嘛失去了笑
無奈何望著天 歎歎氣把頭搖
感覺報名不對 最好把電腦帶好
不要等課來了 見你又跺又靠
轟隆隆隆打雷了 膽小的人都不敢報
只要你勇敢報,會開心尾巴翹。」



想上「寫出影響力」第一件事,並不是課好不好,讚不讚、妙不妙、能不能,而是能報不報的上的問題,上課苦不苦、累不累、操不操,先放在一邊,努力、用力、盡力,先報的上名再來想,而且就在根本來不及想這些問題的時候,老鄧運氣終於否極泰來,超好運的讓我報上了。


歷經一番寒徹苦的報名搶標後,等到的不是撲鼻梅花香,而是鋪天蓋地的作業,憲哥專屬作業、福哥專屬的五星期10篇文章課前作業,對於非寫作神手加上繁忙努力門診工作的我,的確是點小小負擔,但這不會是問題,做就對了,寫也就對了,我可不想因沒寫完被勸退(白話文就是還沒上就被退學的意思)。



千呼萬喚始出來,猶抱琵琶半遮面。
轉軸撥弦三兩聲,未成曲調先有情。








何社長一出場,便知有沒有,兩個小時的「論寫作」,論的不僅是寫作的技巧、技術、技藝及技能,而論的更是人生,人生怎麼寫,寫的是人一生,更寫的是一生人。人生怎麼論,論的是真人一生,論的是人一生真。透過社長豐富人生,來豐富我們不夠豐富的人生。
「今夜聞君琵琶語,如聽仙樂耳暫明。莫辭更坐彈一曲,為君翻作琵琶行。」


輕攏慢撚抹復挑,初為霓裳後六么。
大絃嘈嘈如急雨,小絃切切如私語。



憲哥的出場,說出了氣勢滂礡的十年,人生有起伏,氣勢卻無減。一段又一段的藝界人生,上課、寫文章、、寫書、出書、上課,人生在不可能下,轉為一段段的驚奇與成果。揮汗如雨的兩小時(空調突然當掉了),讓我想起「上課日當午﹐汗滴禾下土;誰知課中課,字字皆辛苦。」,憲哥毫不藏私的將其全身功力盡灌注我們腦內,雖說師父引進門,修行在個人,但聲聲叮嚀及句句提囑,就是怕我們修得不夠多,修得不夠好。

「忽聞上課叮嚀聲。憲哥忘歸客不發。尋聲暗問談者誰?轟隆聲停欲語遲。」。



銀瓶乍破水漿迸,鐵騎突出刀槍鳴。
曲終收撥當心畫,四弦一聲如裂帛。




福哥一出場,氣勢蓋京華,如何在網路中讓自己的專業被發現,如何在平凡的人生讓自己不平凡,這都是有技巧、有方法、有企圖、有目標的,透過自己的努力,加上網路世界的適當操作,才能讓明珠發光被看見,才能讓自己被網路世界發現,而不是一直追著不明的敵人跑,知己知彼,才能百篇百勝。是的,福哥希望我們都能用力寫、認真寫、專心寫,才能寫毅力、寫結果、寫自己、寫人生。

嘈嘈切切錯雜彈,大珠小珠落玉盤。







老鄧上的不只是課,還是人生的態度

何社長、憲哥及福哥,不論哪一位都不會有人認為他們上課會不認真、不夠格,但卻沒人想到他們帶給我們的卻是情理之中、意料之外的事,城邦除社長外,總經理,四大出版部門總編輯最後全部出席,來提供我們這些寫作新鮮人出版經驗及知識,ㄏㄡ ㄏㄡ ㄏㄡ 是誰這麼有誠意而願意多付出這部分,本來只要何社長來上課,我們都已覺得值回票價,竟然還可有機會跟這些忙碌的總經理及總編輯對話,這不是驚喜與及驚奇,什麼才是。而接下憲哥、福哥的課程中,更是額外邀請了文筆神人詹乃凡的分享,xdite的寫出影響力與GH,部落客天王暢哥欲罷不能的分享,這些都不是原先課程有的內容,除了誠意與態度,哪能成就這樣的課程,課程結束,收穫滿滿當然,但在「寫出影響力」之後,卻是看到影響寫出力的原力,那就是人生態度,社長、憲哥、福哥作了最好的示範,
所以

老鄧上的不只是課,還是人生的態度,你們教我的。


「我聞社長已嘆息,又聞憲福重唧唧。
    同是天涯寫作人,相逢何必不相識!」

所以最後真的很高興,能跟各方英雄豪傑同班一起學習。

2016/4/11

領導別人前,要先能導領自己



照片為辛巴威幣1000億元鈔票,本小組獲勝獎品。




「超級領導力進階班」有感文

每堂課報名前,我都會問自己,為何要報名這堂課,但每次還來不及想清楚,就報好了,所以只好在每堂課上課時認真上、認真想,邊上邊想,這堂課可以用在哪裡,哪裡可以用,因為自己知道,既然上了最好老師的課,絕不能入寶山空手而回,否則豈不怨哉。

這次超級領導力初級班級及進階班,對於「領導」,除了熟悉的大陸「領導」一詞外,跟我這只有兩名助理的小診所,好像八竿子打不上關係,難道學來領導家人,還是真的對我有其用武之地嗎?但循往例,還沒想清楚就報好了,但結果一上、一上、之後才發現,領導的藝術在帶人及被帶,帶及被帶的藝術則在溝通,向上如何管理,向下如何帶人,都是溝通的藝術。善意的溝通是說服,強力的溝通則是談判,溝而不通為之妄,因為妄之儼然,通而不溝則為望,望之掩然。因此到底溝通在對向上及向下有何不同呢?



向上管理


溝通的對象不一定是下屬,有時往往必須是上級,如何希望上級能聽進我們想表達的意見,那是技術,更是藝術。

首先得顧及主管所在意的忠誠度(是指主管自己單方面覺得的忠誠度,而不是自己所認知的忠誠),讓他能夠掌握自己所表現的忠誠度(也就是能被它當做自己人),透過主動告知權,讓主管覺得自己有被絕對的尊重。另一個重點則是讓主管覺得有你真好,而其方式則是用主管的高度來思考事情,才能真正配合到主管想配合的地方。

再來必須有心理準備,因為主管都很忙,所以報告必須先說結論,當主管同意或者不反對你的結論後,再問可否直接授權其後續處理該問題(因為他們真的很忙),如此便可有機會達到自己想希望的解決模式,另外請記得主管也是人,後面還有主管,所以他們也會有其需顧慮之處,當有這三項心理準備,你才能瞭解該如何與主管溝通。

向下帶人

每當想要下屬接受自已的要求或想法時,到底該如何溝通或說服他們呢?

1. 心裏需有目的及目標

除了必須寫下來免得自己臨場忘記外,更因當知道自己要溝通或說服的目的是什麼,才會有想要所達成目的的方式及手段,更因知道自己的手段及方式為何,才能評估對方可能會如何對答及回應,這樣自己才知道該如何應對而能達成目的。

2.必須淡化下屬對你的權力基礎的感覺

因為用階級及權勢,可以強迫他的人,但無法收服他的心,收服得了他們的心,才會讓自己後續的發展不會徒增坎坷,而且用強的,或許最快,就這就不是溝通而是下令及規定,會造成日後更大的反彈。

3.限縮性選擇

為了不讓下屬故意或不小心離題及聊到開花,自己必須透過限縮談話主題,將對方逼至牆角,才來得到自己想要下屬說出的意見或答案。

4.逼對方自己決定

因為能讓對方自己決定,對方才會覺得他自己贏,也更能心甘情願。為了不讓對方所回答的內容只能得到其意願,而得不到我們要的答案,因此想要獲得我們要的答案,便須提供選擇題,而非是非題,更且所提供的的選項,只能提供比希望的答案為更難的選項,因為人有選擇簡單答案的習慣,如此才能屌對方進入我們所希望的情境與情況。

5.委婉而堅定

面對下屬可能主導議題及逃避議題,也就是不讓下屬牽著走,身為主管面對自己主張的內心定見,必須委婉而堅定,如此才不會很快就因自己直接而軟弱,造成達不到自己的目的。

6.陳述具體

面對下屬的回覆或回應,為了避免答而不時,實而不際,因此必須要求下屬回答除術需具體,千萬不要模糊,以免約見了卻得不到要的答案。


國父曾說,政治是管理眾人之事,領導在某個程度來說,也是管理眾人之事,或許管理人的母數沒政治那麼多,但只要牽扯到人,一個不複雜,兩個不單純,但三個就會快不行,往往只要是人就有心情,有心情就有溫度,因此要解決事情就必須先解決心情,因為能替對方開多寬的路,往往是自己造成,而自己造成的因素則是,到底自己了不了解自己,了解自己心情,才能處理自己事情,更才有空間與高度處理別人心情與事情,所以領導別人的前提,不就是得先能導領自己嗎?

對於領導、溝通、談判、社會陰、陽面,五者交錯出複雜且困難的局,兩天的課程,僅能學的皮毛,真的不夠,但「皮之不存,毛將焉附」,所以就算是皮毛還是有其重要性,不要小看,至少把自己學的皮厚點、毛多點,才能給自己多一點本錢,來面對現在的奇異社
會吧。

2016/4/8

「請神要難,送神才容易」番外篇,工讀生也有春天。,





許多人問老鄧,如果診所聘用的是工讀生,
那麼其權利義務與正職人員有何不同?

這是個好問題,相信很多人有這疑問,
但相信有更多人不知道,
勞動部在103.01.27.公布了
「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」
明確規範了有關工讀生的相關權利義務。


該事項的由來,主要是因為長期來,國內四十萬打工族休假爭議不斷,所以勞動部首次明訂打工族特休假及婚、喪、事、病假計算公式,須以打工族全年或每周工時除以正職員工工時,算出給假比率,依勞動部公布的計算公式,打工族若每周工作天數與正職勞工相同、僅時數不同,特休假天數算法將一樣,依年資不同有七到三十天不等;如每周工作天數比正職勞工低,則按比率計算特休時數,算法是將全年打工時數除以企業內正職勞工全年工時,得出給假比率,依此乘以天數再乘以每天八小時。

至於打工族婚、喪、事、病假的算法,則是將每周平均工時除以40小時,乘以應給予請假日數,再乘以八小時計算。產假、生理假等《性別工作平等法》規定的各種假別,打工族和正職勞工相同。




以下就來介紹「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」主要內容,


一、部分工時勞工定義

(也就是我們常稱的工讀生)


謂其所定工作時間,較該事業單位內之全部時間工作
勞工工作時間(通常為法定工作時間或事業單位所定之工作時間),
有相當程度縮短之勞工,其縮短之時數,
由勞雇雙方協商議定之。


二、僱用


1.僱用部分工時勞工,勞動契約宜以書面訂定,其勞動條件及勞動契約 形式,應與全時勞工相同,並應明確告知部分工時勞工其權益。 2.雇主於招募全時勞工時,對於原受僱從事相同職種工作之部分工時勞 工,宜優先給予僱用之機會。

三、工資


指工讀生因工作所獲得的報酬,
包括薪金、獎金、津貼及其他名義之經常性給與,
其金額由勞雇雙方議定,但雇主給付的工資不得低於基本工資
(現行基本工資每月為20,008元,每小時為120元)。
工資的給付,每月至少定期發給2次,惟經雙方約定為1次亦可。
延長工時(加班)在2小時以內者,應照平日每小時工資額加給三分之一以上,
超過2個小時部分要按平日每小時工資額加給三分之二以上。
雇主亦不得預扣勞工工資作為違約或賠償金之用。


四、例假、休假、請假等相關權益


(一)勞工每7日中至少應有1日之休息,作為例假,工資照給;按時計 酬者,勞雇雙方議定以不低於基本工資每小時工資額,除另有約定外,得不另行加給例假日照給之工資。 

(二)紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應 休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者 ,工資應加倍發給。但得由勞雇雙方協商將休假日與其他工作日 對調實施放假。 

(三)特別休假,依勞動基準法第38條規定辦理。其休假日期由勞雇雙方議定之,年度可休特別休假時數,得參考下列方式比例計給之: 以部分工時勞工全年正常工作時間佔全時勞工全年正常工作時間 之比例,乘以勞動基準法第38條所定特別休假日數計給。不足一 日部分由勞雇雙方協商議定,惟不得損害勞工權益。但部分工時 勞工每週工作日數與該事業單位之全時勞工相同,僅每日工作時 數較短者,仍應依勞動基準法第38條規定給予休假日數。 

(四)婚、喪、事、病假依勞工請假規則辦理,其請假之每日時數,得參考下列方式計給: 按勞工平均每週工作時數除以40小時(依每2週法定正常工作時 間推算平均每週工作時數)乘以應給予請假日數乘以8小時。 

(五)產假依勞動基準法第50條及性別工作平等法第15條規定辦理,
            適用勞動基準法之女性勞工,受僱工作 6個月以上者,
             產假停止工作期間工資照給; 未滿6個月者減半發給。 

 (六)其他性別工作平等法所規定之各種假別及相關權益與全時勞工相 同。

四、資遣與退休


(一)資遣預告期間,依勞動基準法規定辦理 

(二)資遣費與退休金,依勞動基準法及勞工退休金條例計給,
           其計算方式與全時勞工並無不同。
(三)94年7月1日後始到職者,
           雇主應按月為勞工提繳退休金至勞保局之個人退休金專戶,
            雇主如果未依本條例按月提繳或足額提繳勞工退休金,
            致工讀生權益受損,
            得向雇主請求損害賠償,亦得向勞工保險局申訴檢舉。

五、職業災害補償 


部分工時勞工發生職業災害時,雇主應依勞動基準法第59條(在之後勞保部分會再說明)規定予以補償,不因其為部分工時勞工而有不同。同一事故依勞工保險條例或其他法令規定,
已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充。


六、 勞工保險與就業保險


一、年滿15歲以上,65歲以下,受僱於僱用勞工(含工讀生) 5人以上事業單位之部分 工時勞工,應依勞工保險條例第 6條規定由雇主辦理加保。
惟雇主如已為所屬勞工申報加保者,其僱用之部分工時 勞工(工讀生),亦應辦理加保。 

二、部分工時勞工之勞工保險月投保薪資,依勞工保險條例第14條規定應 由雇主依其月薪資總額,依投保薪資分級表規定覈實申報。如其薪資 報酬未達基本工資者,依現行分級表備註欄規定,其月投保薪資分為 新臺幣11,100元、12,540元、13,500元、15,840元、16.500元、17,2 80元及17,880元等級(該分級表如有修正時,依修正後規定辦理。) 。

以上為工讀生適用勞基法相關規定,不要問我覺得規定的如何?老鄧的責任是把現有規定向大家報告,至於,你理不理,就請自理吧。

2016/4/7

「請神要難,送神才容易」最終篇,好聚好散。



「請神要難,送神才容易」送神篇,好聚好散





雖然辛苦應徵到一位似乎不錯的牙助,但天下沒有不散的宴席,有時是因為牙助個人生涯規劃的問題,或者因為工作環境、氣氛不佳等其他因素需離職。離職是件可大可小的事,有時也是件可喜可賀的事,更有時卻變成怒目相視的事,此時也許院所與牙助之間彼此有訴不盡的委屈與不平,但用情緒來處理問題往往會事倍功半,況且老鄧總覺得「好聚好散」,既然彼此真的不適合,強求(彼此強迫、互相要求)也沒意思,最好的方式就是一切依法,照規矩來,解僱也解的心安,離職也離的理得。

有關勞動契約之終止與解僱相關事項,在老鄧看的勞動檢查 Ⅴ勞動契約這篇文章有相關說明,各位可參考,http://old-teng.blogspot.tw/2015/11/blog-post_15.html

一般而言牙助離開院所,有三種情形,資遣、開除及自願離職,其中自願離職情形最單純,院所不需給資遣費及預告工資,而資遣及開除則是最常產生爭議的兩大狀況。

以下幾項,是當院所認為不適任的牙助,想要提出資遣或開除時,院所容易犯的錯誤,提醒大家注意。畢竟既然彼此不認同,如何可以在不違法下,且能讓對方心服口服,不留話柄的達成彼此好聚好散的目的,才是真正重點,而非逞一時之快,徒增彼此不必要之困擾。

ㄧ、解僱程序一定要合法




解僱一向是勞資糾紛之大宗,當未合法解僱員工時,有時會在一年後接到對方的訴訟狀,除要求確認彼此僱傭關係仍存在外,還會跟雇主索賠這一年來的薪資,雖然有時明明是員工未認真工作而導致不適任,但卻常常因雇主未依法、合法解僱員工,反而造成院所賠了夫人又折兵的現象。

(ㄧ)、資遣(合法解僱但須預告)

依勞基法第11條,雇主有以下5種狀況,只要有預告,便可合法解雇員工。

➀歇業或轉讓時、

➁虧損或業務緊縮時、

➂不可抗力暫停工作在一個月以上時、業務性質變更,

➃有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時,

➄勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

其中一般院所最常用到的便是第5款,「確不能勝任」的情況,

但到底怎樣才算 「不能勝任」,這是個不確定法律概念,一般法院的看法為,

1.客觀上,指勞工在學識、品行、能力、身心狀況,不能勝任工作者而言, 也就是說,勞工因個人專業能力不足或體力不足,無法勝任工作,便為不能勝任。

2.主觀上,當員工能為而不為,可以做而無意願做,造成違反勞工應忠誠履行
勞務給付之義務者,便屬之。或者勞工雖具備能力,但工作態度消極、怠惰敷衍以致客觀上呈現出無法完成其工作時,也算是。

3.工作卻不能勝任的判斷,仍必須符合解僱最後手段性原則。也就是說必須已給予適當改善或勸導等程序,最後不得已才能以解僱之手段為之。

各位看了上述幾點,似乎好像還是不明確的感覺,的確,不管主、客觀因素,最需要的便是明確的事實來證明你所謂不勝任的結果。例如,員工的業務工作,以往都做得很好,但這段時間來,卻毫無理由的無法完成或拖延,導致院所許多業務因而延滯,此時你該做的是,紀錄未做好及未完成的事物,及所造成對院所實質的影響,並且加上曾經勸導與要求改善的人事時地物,也就是所謂的完整舉證,千萬不要用更模糊的敘述,來呈現這員工的不適任否則是很容易造成所得的非法解雇的。

另外,之前曾經提到工作規則及請假規則的訂定,透過明確的規則訂定,包括勸導、輔導、懲戒等程序,且到職前已讓員工充分了解及溝通,並最後請員工簽字證明已瞭院所規定,日後再舉證員工不適任時,彼此才有明確的依循。例如,曾有新進助理,因有豐富跟刀經驗,因此第一個月便安排她跟五台刀,結果其中三台,皆在上班前半小時以身體不適為由請假,實務上不太容易以請假或遲到,過多為由直接解僱員工,但卻可在院所相關規則直接明定,若因請假程序不完備除以曠職論外,如因每月二次以上此類情狀,而影響診所業務運作與執行,將以不適任解雇。不能勝任或許有許多模糊地帶,但透過明確規則訂定及雙方皆簽名同意,萬一真的不幸院所遇到此狀況,也才有明確證據可舉證所與呈現之事實,進而讓自己不易立於不利地位。

(二)開除(合法解僱但不需預告)

依勞基法第12條,規範可直接開除員工的條件,由於可不經預告,而直接開除員工,故法院會對此類狀況要求較,資遣(合法解僱需預告)更嚴謹及更明確,共有6款,

➀於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

➁對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

➂受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

➃違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

所謂情節重大,非單純以契約、工作規則或雇主單方認為所載情節重大,法院便會認定既屬情節重大,仍會以實際狀況客觀認定之。所以請注意,「不能勝任」與「情節重大」是不同的,千萬不要用錯,否則極易有非法解僱之虞。

➄故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

➅「無正當理由」繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者

關於此款應用,必須有「無正當理由」及「繼續曠工」兩項要件皆須符合,才適用。另外還有以下需注意,

ⅰ「無正當理由」乃指,勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假,也就是說,勞工於有事必須親自處理之正當理由時,固得請假;然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務,對於請假程序之認定,則可透過一開始便談妥也簽名的請假規則來認定。則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職。

ⅱ.所謂「曠工」,係指勞工於有工作義務日,未經請假而無故不到職狀況。
「繼續」,並非以連續為要件,而是指工作日之連續曠工,但工作日如有例假日及休息(或請假)日之間隔,仍屬繼續。所以「繼續曠工3日」必須扣除例假(或請假)日後,仍達3日者,始算繼續曠工3日。

例如勞工星期四、五連續無故曠工2日後,第3、4日雖間隔週休2日之星期六與星期日,然於隔週星期一又無故曠工1日時,即構成無正當理由繼續曠工3日。

ⅲ.所謂一個月曠工達6天中的一個月,主要是指第一次無正當理由曠工發生後起算,30日內累積達6次,即可直接無需預告解雇。

二、未預告


就如前面所述,當進行資遣(合法解僱需預告)時,許多院所都會因一時激動,雖解僱要件合法,但卻忘了預告,而直接請員工走路。忘了預告的法律效果,便是需補足員工預告天數之工資,或者真的不想再見到她,當然也可直接給她預告天數工資,然後請她做到當天,不用再來。

而其預告天數為,

1.繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。

2.繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。

3.繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

另外還需注意,當員工於接到預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資則需照給。

三、未給資遣費






如果是前面(ㄧ)的解僱狀況,除了需預告外,另外還需付員工資遣費,許多雇主都以為自己可以用上述(二)直接開除而不需預告,所以也可以不需付遣散費,但老鄧說過,這部分實務上認定會比較嚴格,除非員工真的符合要件,否則很容易因錯用,除須補預告工資及資遣費外,萬一解僱不合法,還會被要求確認僱傭關係而補付該段時間工資,千萬要注意。

資遣費之多寡,由於勞工退休金條例(勞退新制) 自94年7月1日起正式施行,

1.在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於1/2個月平均工資之資遣費。

2.依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

3.前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。



四、不開立離職證明書






1. 依法規定,勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書(也就是所謂離職證明書),雇主或其代理人不得拒絕 。違反者罰二萬元以上三十萬元以下

2. 其實沒有所謂非自願離職證明書,只有離職證明書,只是因為在此證明書中有一欄位為如果是牙助被資遣時(不是開除喔),可以勾選所為非自願離職這選項。




離職原因
(本欄僅可勾選一項)
一、非自願離職:
□關廠      □遷廠      □休業      □解散      □受破產宣告
勞動基準法第十一條:□一款   R二款  □三款   □四款   □五款
勞動基準法第十四條第一項:□一款  □二款  □三款  □四款  □五款  □六款
□勞動基準法第十三條但書  □勞動基準法第二十條
□定期契約工作期滿:自         日至        
二、□自願離職
三、□其他                           (勾選此項者,務必文字說明)



3.離職證明書最常使用的法律用途為,

(1)於請領勞工保險「失業給付」時,
    以提出「離職證明書」佐證勞工為「非自願離職」。

(2)則是佐證「非自願離職」以作為向雇主請求依法給付資遣費之證據。



五、總結


緣起緣滅、好聚好散,其實絕大多數牙助都是牙醫師的好夥伴、好戰友,今天如果因為想離職、需離職或者不得不請她離職,基本上在勞基法的保障下,本來就有屬於牙助該擁有的權利,這些不會因院所情緒上主觀的反應及反射強烈與否,而有差異,因此過度的情緒摻雜來處理離職事情,往往在法律關係上會化簡為繁,在金錢給付上化少為多,特別是在資遣或開除的選項時,絕非以一時情緒激動而自以為有權直接開除,而未顧慮到勞基法所賦予牙助的權力,而且往往又因一時的激動,誤解、誤用、誤會法律之下,反而造成院所更多的糾紛與損失,雖然有時激動氣憤難免,但沒人叫你必須當下決定,等冷靜下來,再來好好思考相關法律程序,符合資遣,就該給預告、預告工資及資遣費該過離職證明書就開吧,我相信總有極少數很惡劣的員工,造成院所及其他人員困擾,但仔細想想,遇到這種人不是更應該照法律程序來走嘛?否則不就又掉到她的陷阱,讓自己更困擾或者更煩惱嗎?


好聚好散,不是示弱,只是想讓自己少些煩惱,有些煩惱總是因為強出頭,法律不會因為你強出頭就認為你有理,因為法律是講法的,雖然也會有情理考量,但真的不多。有時想想這些本來依法就事應該做的,就請照法律規定來。
醫療糾紛已經夠煩人了,更且那是自己無法掌控的,但勞資爭議卻是大多可以不需煩惱的,

只要你願意,依法行事,不要計較那麼多,就能好聚好散。



2016/4/4

「請神要難,送神才容易」Ⅷ,試用期與勞動契約

「請神要難,送神才容易」Ⅷ,試用期與勞動契約





面試到最後,幾乎都談好了,往往最後要考慮的便是可否約定「試用期」及是否須簽書面勞動契約兩個問題。

ㄧ、試用期


1.仍可約定試用期

(1).有關試用期之規定,雖然勞動基準法施行細則,原有「試用期間不得超過四十日」之規定,該規定於86年6月12日修正後已刪除,其刪除原因是,因母法勞基法未對試用期間設限而違法,並非法律不許試用及約定試用期。

(2).勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,可自由約定合理之試用期(其目的為讓員工有心理準備,若表現不佳,有被解雇之心理準備),薪資(例如試用期之薪資可與正式聘用不同), 而雙方勞動契約之效力自試用期間開始時即已發生。

2.試用期間法律規定之勞動條件與正式員工應相同

勞動條件方面,在試用期間勞工其他勞動條件與一般勞工之間不應有所差別, 仍適用勞基法,雇主不能恣意地以試用為由,降低試用勞工之勞動條件。
因此試用期間勞工仍受勞動基準法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等之保障。

3.非勞基法規定之工資,例如三節獎金、生日禮金,可約定於試用期不給予或減少給予。

4.試用期未滿三個月,依法可不需預告及給預告工資。

5.試用期滿雇主欲終止勞動契約,仍需依勞基法相關規定辦理,但對於資遣費是否需要給予,法界仍未有統一見解,但因資遣費以工作滿一年給半個月,未滿依比例給予,如果真不到三個月其實並不多,雇主可自行考慮。



二、勞動契約


勞動契約之介紹可參考,「老鄧給個說法」blog之老鄧看的勞動檢查 Ⅴ勞動契約一文,http://old-teng.blogspot.tw/2015/11/blog-post_15.html



(ㄧ)勞動契約應記載及約定事項


如有簽立勞動契約,則依法應有下列事項:

1.工作場所及應從事之工作有關事項。

2.工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。

3工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。

4.有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。

5.資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。

6.勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。

7.安全衛生有關事項。

8.勞工教育、訓練有關事項。

9.福利有關事項。

10.災害補償及一般傷病補助有關事項。

11.應遵守之紀律有關事項。

12.獎懲有關事項。

13.其他勞資權利義務有關事項。

(二)書面尤佳


勞動檢查中之勞動契約,雖法未強制以書面呈現,但未免事後勞資雙方爭議舉證困難,
仍建議以簽具書面為佳。

其中老鄧認為特別必須載明,包括以下,

1 .工作規則

法規雖未要求30人以下事業單位需訂定工作規則,但仍強烈建議,應在契約中直接將工作規則寫入,以免日後因工作規則模糊不清而產生不必要之爭議。

例如上班遲到之規範,即如果每月如果遲到幾次則考績如何?或者一共累積超過幾次,經規勸後,仍未改善,將予以解僱等,皆須明白記載,並於該列文字,特別加黑或顏色表示,並請牙助簽名,以免爭議。另外需注意,若遲到罰款,須依比例原則,不可遲到一分鐘罰便罰1000元,而是必須依薪資比例來處罰,否則反而會被投訴。。

2.請假規則

常聽到許多牙醫師抱怨,牙助經常在上班前半小時或快到了才請假,或者是當日有安排手術排班,但因老是臨時請假,往往造成診所行政困擾。當然人總有意外的時候,也許真的臨時有狀況,不得不請假,但原則上應該是偶一為之,不可能一個月兩三次,因此為了避免此類狀況發生,必須在一開始面試時就講清楚規則,並文字記載在契約上,以免到時彼此不認帳。

3.薪資、獎金領取方式

(1).薪資

每月所領取之薪資組成為何,包含底薪多少,哪些獎金及發放標準,都須明確,例如,如果一開始在契約上載明保障薪資14個月,那麼剩下兩個月之發放標準須先說明及確認,但請注意,既然是一年保障14個月薪水,理論上只要做滿一年,不論領取時有無在職,照理說應該都符合領取條件,這些最好在契約訂定時就先彼此確認,以免徒生爭議,因為畢竟竟沒人會跟錢過不去。

(2).獎金

獎金非屬薪資一部分,例如三節獎金及年終獎金,發放時間及條件(特別是年終獎金,是否需仍在職方可領取等),這些本是雇主為鼓勵員工為院所辛苦付出之好意,但不要因為發放標準及時間未明確,反而導致好心被雷親,徒枉美意。

因此當應徵牙助,從面試到簽約所需注意事項,終於到此告一段落,以下附件為老鄧整理的勞動契約範本,可提供大家參考,畢竟所有程序之進行,是為了能讓牙助工作的安心,院所能放心而為,下期將為「請神要難,送神才容易」之送神篇--好聚好散,敬請期待。








2016/4/3

「請神要難,送神才容易」Ⅶ,你該知道的勞健保(下)。

「請神要難,送神才容易」Ⅶ,你該知道的勞健保(下)。





上篇最後結論提到,就算院所未滿五人,不需強制投保勞保,

但老鄧仍強烈建議院所自願投保,

最主要理由便是因為,勞動基準法第59條,

「當勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,雇主需補償。」,
這條規定,雇主對於勞工因職災而受之損害,須負無過失責任而起。。


首先與「職業災害」有關的事項需先瞭解,

1.職業災害

依職業安全衛生法第2條第5款,為指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。

2.職業傷害

依勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第3條,

(1)被保險人因執行職務而致傷害者,為職業傷害。

(2)被保險人於勞工保險職業病種類表規定適用職業範圍從事工作,

而罹患表列疾病者,為職業病。

3. 由於「職業災害」一詞見諸於勞動基準法、勞工保險條例、職業安全衛生法、職業災害勞工保護法(此法對於勞工,無論有無投保勞保皆可請領)等勞動法規,各法對於職業災害之認定因立法目的不同而有差異,例如上下班通勤災害非屬職業安全衛生法所稱之職業災害;但在一定條件下,確為勞動基準法或勞工保險條例所認定之職業災(傷)害。

4.對於職業災害勞工之權益保障上,與許多法令有關,除「勞動基準法」及「勞工保險條例」另有職業災害補償與保險給付等相關規定外,「職業災害勞工保護法」亦提供職業災害勞工生活津貼、器具補助、看護補助等失能或死亡補助。

了解職災基本規定後,老鄧舉個例子,來討論有無投保勞保,對於院所該賠償金額之差異。某日當牙助第一天上班途中,不小心騎車出了意外,若符合勞動基準法或勞工保險條例所認定之職業災(傷)害。此時院所的責任,便會因有無投保勞保而有些差異呢?

ㄧ、牙助無投保勞保時


(一)勞基法之職業災害補償為無過失責任

當院所所僱用之牙助勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,院所應予以補償,不論雇主有無過失。此為法律之強行規定,雇主與勞工雙方低於此標準之任何約定皆屬無效。

(二)補償範圍

1.勞工受傷或罹患職業病時,雇主應補償其必需之醫療費用

2.勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。

3.勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其身體遺存殘廢者,

雇主應按其平均工資及其殘廢程度,一次給予殘廢補償
(三)因院所如果未加保,當牙助於上班時間出意外,只要符合相關條件(1).上下班必經途中(2).沒有違反法令,如:闖紅燈或酒駕等違規行為,便屬職災,萬一意外很嚴重,上述第二點之相關費用,院所需無條件負擔,你覺得這些金額多嗎?特別是跟勞保費比起來,可以想一想。

二、牙助有投保勞保


(ㄧ)在院所投保

一般勞工保險內容包括普通事故及職業災害,因為牙助有在院所投保(雇主有負擔保費),因此當上下班出意外時,可請領職業災害保險,且因該保險之保費由院所全額負擔,此時該保險所賠償之金額,便可全數抵充院所應賠償之總數。




                                                   感謝鄭正一(一哥)圖片提供



(二)員工有自行投保其他與本業無關之職業工會

舉例來說,當牙助甲到職前已加入與本業無關之A職業工會,不論其本身因無意願加保於院所,故僅由院所補貼牙助勞健保費,今甲上班時發生事故,會有何差異?

1. 僅透過工會投保,會少就業保險五項福利

今牙助僅投保工會而未在院所投保,會因無法投保就業保險,故其所能提供育嬰留職停薪津貼、失業給付、職業訓練生活津貼、被迫失業後的健保補助,及提早就業獎勵津貼等五大項,牙助將無法享用此福利。

2.僅投保工會,在院所上下班之意外,無法請領職業災害保險給付。
當牙助僅投保工會,若在診所上班時執行職務而導致職業災害,此時牙助仍可透過原工會申請職業災害保險給付,但如為上下班時段之所產生之職災,便無法請領該保險給付

3.就算非上下班時段之職災,牙助可由原投保工會請領職業災害保險給付,此時院所雖有補貼牙助保費,但因院所非透過合法投保管道支付,因此牙助所領取之職災補償費用,院所無法主張可抵充原本該賠償之費用。

(三)院所有投保商業保險

有些院所會為牙助投保一般人身險團險(例如意外險,受益人是勞工),一般來說,只要該保費由雇主負擔,該理賠金額可抵充院所原本該負擔之賠償金額。另外亦可考慮購買雇主意外責任險,理賠對象為院所,等拿到理賠金後,再給牙助,此金額便可抵充。

(四)未及時加保

各位還記得上篇有提到投保勞保生效時點的問題吧!常有許多院所可能不會牙助第一天上班就馬上加保,一般來說晚幾天加保,最多事後被檢舉,罰個幾天錢了事,沒什麼大不了,但是,萬一,萬一,牙助第一天上班,萬一就剛好出車禍,輕傷就算了,萬一剛好很嚴重,而萬一你如果也還沒加保(也就是勞保還未生效),那就只好等著賠大錢了。

但有時有些情況,是可以及時挽救,

以下很重要、很重要、很重要,所以說三遍

1. 到職日當日投保可由追溯至零時起算

也是說,萬一真的很不幸,牙助第一天上班日便出意外,除了協助牙助處理相關事宜外,請記得於當日郵局下班時間前,趕快寄出加保書,或者勞工局下班前,送到該單位,在或者當日下班前以電腦申請加保傳送,其效力可追溯至當日零時起算,也就是這樣就算當日即生效,你就可有勞保相關保障補償,抵充你的賠償費用,降低你的損失。

2.未到職日投保

院所萬一非於勞工到職當日投保者,除依處罰外,其保險效力之開始,均自通知之翌日起算,也就是說,院所這筆費用賠定了。

三、不是有投保,院所就不需出錢
萬一牙助因職災而產生大量醫療等相關費用時向院所索賠時,此時院所僅是可透過勞保及相關商業保險,抵充所需費用,但若仍不足時,牙助仍可透過協調,或民事訴訟來向院所求償不足之賠償金額。

不怕一萬,只怕萬一,透過適當的保險來分散院所的可能風險,是院所本該為之事,至於願不願意投保勞保,就看你的智慧了,

但老鄧真的認為,為了自己,為了牙助該有的福利,真的該認真考慮投保勞保。

下期待續。

「請神要難,送神才容易」Ⅵ,你該知道的勞保(上)

「請神要難,送神才容易」Ⅵ,你該知道的勞保(上)。








每當應徵牙助,最後一個問題都會問有無勞健保,也許有些人會說,那不是很簡單的問題嗎?勞保五人以下不用保、牙助可自行投保公會,只要補貼他勞保費就好、沒保勞保所以不是勞工,以多報少省保費,沒保勞保所以勞退及失業險與院所無關等問題,但真的是如此嗎?勞資爭議有一大塊,就在勞保相關方面,院所請勿疏忽大意,且聽老鄧一一說分明。

ㄧ、院所必投保項目



(ㄧ)健保


1. 強制投保

2. 一份以上工作,只需擇一工作單位投保即可。

3. 投保單位應於保險對象合於投保條件之日起三日內,向保險人辦理投保,並從符合投保條件的當天起生效。

4. 罰則

投保單位未依第十五條規定,為所屬被保險人或其眷屬辦理投保手續者,

除追繳保險費外,並按應繳納之保險費,處以二倍至四倍之罰鍰。

但如果雇主為投保之情形非可歸責於投保單位者,不適用之。


(二)就業保險


1.只要有僱用一人以上之事實,既需強制加保(無論有無投保勞保)。

2. 一份以上工作,只需擇一工作單位投保即可。

3.生效日

(1)勞工到職之當日,為所屬勞工申報參加本保險,其保險效力之開始,

自應為申報當日起算。

(2)未投保單位非於勞工到職之當日為其申報參加本保險者

,除依5.之罰則外,其保險效力之開始,均自申報之翌日起算。

4.功能

(1)失業給付。

   ➀請領條件

      勞工於非自願離職辦理退保當日前三年內,保險年資合計滿一年以上,

     具有工作能力及繼 續工作意願,向公立就業服務機構辦理求職登記,

    自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。

   ➁請領金額

      退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給,

      最長發給六個月。但申請人離職辦理本保險退保時,

      已年滿四十五歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者,

      最長發給九個月。

(2)提早就業獎助津貼。

(3)職業訓練生活津貼。

(4)育嬰留職停薪津貼(父、母若皆為被保險人可分別請領)。

(5)失業之被保險人及隨同被保險人辦理加保之眷屬全民健康保險保險費補助。

5.罰則

按自僱用之日起,至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額,

處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失,並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。


(三)提撥勞工退休金


1. 只要有僱用一人以上之事實,需強制提撥(無論有無投保勞保)工資足額 6﹪
     的退休金。

2.不限僅能投保一份,多份工作可投保多份。

3. 雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內,列表通知勞保局,辦理開始或停止提繳手續,勞工退休金是可以追溯自到職當天開始提繳。

4. 罰則

(1) 雇主未提撥
經限期改善,屆期未改善者,一勞工一戶頭為一單位,

處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰,並按月處罰至改正為止。

(2)未按時提撥

雇主如未按時依勞工提撥6﹪的退休金,

將自期限屆滿之次日起至完繳前一日止,

每逾一日加徵其應提繳金額3%之滯納金至應提繳金額之一倍為止,

仍不繳足者,自次日起按月加徵應提繳金額二倍的滯納金至繳足為止;

其按月加徵的滯納金,未滿一個月部分,按比例計算。


二、勞保--非強制投保,

但仍要強制參加就業保險及提撥勞工退休金。


(一)投保條件
1.僱用勞工五人以上之院所強制投保。

2. 未滿五人以下可自願投保。

(二)無勞保仍屬勞工

如果院所未符合投保勞保,但有僱用事實,仍屬適用勞動基準法之勞工

(三)有工作且符合加保條件便須投保,不論幾份工作

  勞工保險是「在職保險」,受僱強制投保單位實際從事工作支領薪水者,均需申報參加,此係強制規定,非投保單位或被保險人可以自由選擇。又依據勞動部令釋,「受僱從事2份以上工作之勞工,並符合勞工保險條例第6條第1項第1款至第5款規定者,應由所屬雇主分別為其辦理參加勞工保險」,亦即凡屬應強制投保之單位,其所屬員工,不論其有幾份工作或是否已參加勞工保險,各該投保單位均須於員工到職當日列表通知勞保局,保險效力自應為通知之當日起算。

(四)生效日
1.到職日當日投保
各投保單位應於其所屬勞工到職之當日,列表通知保險人;其保險效力於投保單位將加保表送達勞保局或郵寄之當日零時起算(郵寄者,以原寄郵局郵戳為準)。

2.未到職日投保

投保單位非於勞工到職當日列表通知保險人者,除依處罰外,其保險效力之開始,均自通知之翌日起算。


(四)罰則

1.應保未保

院所違反本條例規定,未為其所屬勞工辦理投保手續者,按自僱用之日起,至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額,處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失,並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。

2.有保但雇主未負擔保費

投保單位未依本條例之規定負擔被保險人之保險費,而由被保險人負擔者,按應負擔之保險費金額,處二倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人。

3.以多報少或以少報多
院所違反規定,將投保薪資金額以多報少或以少報多者,自事實發生之日起,按其短報或多報之保險費金額,處四倍罰鍰,並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失,應由投保單位賠償之。

由以上可知,當牙助前來應徵時,

健保、就業保險、提撥勞退

都是絕對必保項目

而勞保,或許院所未達強制投保條件,但老鄧強烈建議院所加保

為何?下期分曉。

2016/4/2

「請神要難,送神才容易」Ⅴ,休假及請假篇

「請神要難,送神才容易」Ⅴ,休假及請假篇





應徵牙助除了薪資、工時外,下一個關注的焦點便是跟假有關的情況了,包括了休假及請假。由而於之前老鄧對於休假部分,已有相關文章說明,各位可參考

http://oldteng.blogspot.tw/2015/11/blogpost_10.html

本次則針對一些容易造成爭執與爭議部分,再進一步說明。

ㄧ、政府公告假日⧧勞工休假日


(ㄧ)政府休假日

1.主管機關為行政院人事總處

2.適用政府行政機關公務人員及公營事業機構人員。

3.彈性放假及補上班僅強制適用2.之人員,例如颱風假。


(二)勞工休假日

1.主關機關為勞動部

2.休假日以勞動基準法及勞動基準法施行細則為準。

3.颱風假為政府機關適用,勞工則以事業單位規定及相關規範為準。



二、假別


首先以下列老鄧的製表,來讓大家複習一下有關牙助的各種假別及相關內容,


假別
給假原則
法源
薪資
備註
例假
1.   勞工每7日中至少應有1日之休息。
2.   四周變形工時為每兩週應有2日休息
勞動基準法第36
照給
不扣全勤
休假
1.中華民國開國紀念日 (11)
2.和平紀念日 (228)
3.國慶日 (1010)
4.勞動節(51)
5.春節 (農曆正月初一至初三)
6.兒童節 (44日。兒童節與民族掃墓節同一日時,於前一日放假。但逢星期四時,於後一日放假)
7.民族掃墓節 (定於清明節)
8.端午節 (農曆55)
9.中秋節 (農曆815)
10,農曆除夕 (農曆12月之末日)
勞動基準法第37
勞動基準法施行細則第23
照給
不扣全勤
特別
休假
1.一年以上三年未滿者,七日。
2.三年以上五年未滿者,十日。
3.五年以上十年未滿者,十四日。
4.十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。
勞動基準法第38
照給
不扣全勤
婚假
8
勞工請假規則第2
照給
不扣全勤
喪假
1. 八日
父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者。
2. 六日 
祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者。
3. 三日 
曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者
勞工請假規則第3
照給
不扣全勤
普通傷病假
1.未住院者,1年內合計不得超過30日。
2.住院者,2年內合計不得超過1年。
3.未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年。
經醫師診斷,罹患癌症(含原位癌)採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者,其治療或休養期間,併入住院傷病假計算。

勞工請假規則第4
一年內未超過三十日部分,工資折半發給,其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者,由雇主補足之。

公傷
病假
因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。
勞工請假規則第6
照給
不扣全勤
事假
1年內合計不得超過14日。
勞工請假規則第7
不給

公假
依法令規定應給予公假者。
勞工請假規則第8
照給
不扣全勤


與女性有關之假

假別
給假原則
法源
工資
備註
生理假
1.   每月得請一日,
2.   全年請假日數未逾三日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計算。
性別工作平等法第14
減半發給
未逾三日,不扣全勤。
安胎假
視其實際需要
性別工作平等法第15
一併價規定給工資
併入住院病假,不扣全勤
產假
八星期
女性受僱者分娩前後
勞基法第50


性別工作平等法第15
受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿六個月
者減半發給。
不扣全勤

四星期
妊娠三個月以上流產者
勞基法第50
性別工作平等法第15
受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿六個月
者減半發給。
不扣全勤

一星期
妊娠二個月以上未
滿三個月流產者,
性別工作平等法第15
勞資雙方協商
不扣全勤

五日
妊娠未滿二個月流
產者。
同上
勞資雙方協商
不扣全勤
產檢假
五日
同上
照給
不扣全勤
陪產假
五日
應於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內,擇其中之五日請假。
同上
照給





(ㄧ)例假

1. 原則需給牙助休假,不能要求上班。

2. 除非遇天災、事變、突發事件,且經牙助同意。

3. 事後應給雙倍薪,並予休假。

(二)休假日

1. 院所經徵得牙助同意,得將紀念節日與其他工作日對調(又稱「調移」),此時該紀念日以變為工作日,所以不需加倍發給工資。

2. 院所經徵得牙助同意於紀念節日上班(非1.之調移),依法應加倍給付當日工資(未滿8小時,仍應給一日工資)。

3.休假日遇有例假日(四周變形工時制中,每兩週需休二日),應予補休。

4.「總統副總統選舉罷免投票日」,為依法指定放假之日,如當牙助本就不須上班者,不須給假給薪。院所如果需牙助於該日上班,應徵得其同意,並加給工資。

5. 休假日(不包括選舉罷免投票日,含原住民族歲時祭儀),如遇例假或其他毋須出勤之休息日,應於其他工作日補休。補休之方式及排定,由勞雇雙方協商之。

(三)特別休假日

1.最高法院判決指出,特別休假日非牙助可自行指定休假日期,仍須與雇主協商安排休假日期,以免影響雇主正常營運。

2. 特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資。

3. 由於特休乃為提供勞工休憩之機會,而非用以換取工資,更非藉此增加平均工資而多領退休金,故雇主可要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假。

三、請假









(ㄧ)雇主無准駁權

對於請假,有個觀念一定要注意,請假是法律賦予勞工的權利,一旦事前已口頭或書面對雇主表示請假理由及日數,及行使法定請假權利,雇主並無准駁之權限,亦不得以工作規則附加核准病假之條件。至於雇主得要求提出證明文件,僅在確認勞工請假理由是否正當,而非提出證明文件前,雇主得拒絕給假。

(二)應訂定請假規則

為免助理因請假方式與結果,造成與診所產生不必要之誤會與爭議,老鄧建議有關工作規則或請假方式,由於同法施行細則第7條規定,「請假等有關事項應於勞動契約中約定」,故診所應於勞動契約中直接載明,或於助理應徵時直接告知診所訂定之請假規則,只要不違反相關法令,並於到職時已告知助理,而助理無異意並同意上班,或已簽署契約,該規則便有拘束效力,如此除可讓助理明確知道診所規定外,更可避免助理過度濫用請假權利,影響診所正常作業。

(三)「診所請假規則」內容最好應包括,

1. 請假時,應於「事前」親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。(法規未規定一定要書面,因此若強制書面提出才是有效請假,於法不符。)
2. 遇有急病或緊急事故,方得委託他人代辦請假手續。
3. 凡請假未於24小時前提出者,不論事假或病假,銷假後三日內若未提出相關證明文件(例如病假,一律以醫療院所提供足佐證該病情之診斷證明書為依據,事假則需提出足資證明該事件緊急性之資料),視同未完成請假手續,一律以曠職論。
4. 若因多次3.之狀況,足以影響診所運作或員工休假之公平性,情節重大者,診所有權終止雙方契約,予以免職。
5. 勞工若以通訊軟體告知雇主請假理由及日數,事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續,否則仍以曠職論。


以上為牙助應徵時,對於休假及請假部分的提醒,多一分準備,少一分損失。下期待續。