溫馴員工，不復存在，依法守法，常保平安
前兩句是今天參加全聯會勞動法令座談，北市勞動局長官名言，我想他要表達的不是員工好不好的問題，而是雇主守法與否的問題，特別是在今日勞工權益高漲與被尊重與否的社會大環境下，確實落實勞基法應該是醫療院所另一項大重點，相信老鄧，以後勞資爭議只會多不會少，不僅煩更會惱，因為規定太多，而大家遵守太少，太容易被舉發，絕對會有機會與醫療糾紛並稱院所兩大風險。
「老鄧給個說法」
本次座談中許多大方向與重點，絕大多數在「老鄧給個說法 」中勞動檢查部分已清楚提出，應該足供大家參考與應用，相關可參考「老鄧給個說法 blog」中勞動檢查類。針對本次座談內容有些地方需要補充，以下分述之。
工時是重點
最近有則新聞，有關院所勞動檢查，勞動局主要針對「超時加班」、「積欠休」、「出勤紀錄」、「勞資協商」等項目，對台北市500人以上、18家軍、公、私立教學、區域醫療院所進行勞動檢查，，經查有89%未給付加班費（勞基法第24條）、72%未依規召開勞資會議（勞基法第83條）、56%超時工作（勞基法第32條第2項），至於未經勞資會議同意延長工時（勞基法第32條第1項）也達39%，可見勞工工時包括時數、休假、加班費為重點項目
ㄧ、四周變形工時制為院所最適用方案（照片為舉例）
1.將四周共160小時時數，分配於其他工作日，每天正常工時最多10小時，延長不得超過2小時（此2小時為加班），也就是一天最多不可超過12小時。
2.二週內至少有二日休息為例假。
3.加班費之計算
(1)每日計算優先
超過每日分配工時，例如原本分配上班時數6小時，因故需加班4小時，前兩小時加班費為(月薪/240小時x4/3)，請注意非1.33（有人真的會計較）。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上，也就是(月薪/240小時x5/3)，非1.66。
(2)四周工時已滿160小時
當原本四周工時已滿160小時，卻突然需要員工在加班一天，其加班費計算方式亦為，（2x月薪/240小時x4/3）＋（6x月薪/240小時x5/3）。
4.休息時間不算工時
5.加班費為原則，補休為例外（不可只給補休，不給加班費，勞基法中本就無補修一詞）。
6.雇主使勞工有延長工時之情事，不得要求勞工事前一次性同意以「補休」方式辦理。須於每次加班後使勞工選擇「領取加班費」或「補休」。
7.不得以超過補休期限，將補休時數歸零。未依限補休，應依法給付加班費。
二、休假規定
1 休假日
中華民國開國紀念日 (1月1日) 。
和平紀念日 (2月28日) 。
農曆除夕(農曆12月之末日)
春節 (農曆正月初一至初三)
婦女節、兒童節合併假日
民族掃墓節 (農曆清明節為準) 。
勞動節(5月1日)
端午節(農曆5月5日)
中秋節 (農曆8月15日) 。
國慶日 (10月10日) 。
2.雇主經徵得勞工同意，得將紀念節日與其他工作日對調（又稱「調移」）
3.雇主徵得勞工同意於國定假日(即勞基法施行細則第23條所定之假日)出勤，依法應加倍給付當日工資。
4.本法第37條所定休假日，遇有本法第36條所定例假（四周變形工時制中，每兩週需休二日），及應予補休。
5.給假順序
(1)例假（原則必休）
(2)休假日，如需上班則依2,3所述
6.特別休假
(1)
一年以上三年未滿者七日。
三年以上五年未滿者十日。
五年以上十年未滿者十四日。
十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
(2)特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主 應發給工資。
三、試用期
法規雖取消適用期，但勞雇雙方可自行約定相當時日之適用期限，但
1. 試用期間仍有勞工權益
2. 可以試用期間給付較低薪資（但仍須符合最低薪資規定），待試用期滿在給付正式員工薪資。
3. 試用期間可合法縮減福利，例如三節、生日禮金。
4. 試用期滿欲解雇，仍需有適當考核程序後，未達標準，方可解僱，不可僅單方面無理由解僱（仍其仍為勞基法所保障之員工。
四、排班表
雖約定四週工時制，但最好排班表出來後，仍給員工在確認並簽名，以免誤以為雇主違反規定，而遭烏龍投訴。
有關勞動檢查
1 原則所需各種資料，需依其保存年限保存，否則罰款重。
2.勞動檢查時，通常會要求至少半年內資料。若所要求資料當場未能提出，可依其要求日數後提出。
以上為今日老鄧參加座談後心得，提供大家參考。
