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2016/1/20

溫馴員工,不復存在,依法守法,常保平安



溫馴員工,不復存在,依法守法,常保平安

前兩句是今天參加全聯會勞動法令座談,北市勞動局長官名言,我想他要表達的不是員工好不好的問題,而是雇主守法與否的問題,特別是在今日勞工權益高漲與被尊重與否的社會大環境下,確實落實勞基法應該是醫療院所另一項大重點,相信老鄧,以後勞資爭議只會多不會少,不僅煩更會惱,因為規定太多,而大家遵守太少,太容易被舉發,絕對會有機會與醫療糾紛並稱院所兩大風險。

「老鄧給個說法」


本次座談中許多大方向與重點,絕大多數在「老鄧給個說法 」中勞動檢查部分已清楚提出,應該足供大家參考與應用,相關可參考「老鄧給個說法 blog」中勞動檢查類。針對本次座談內容有些地方需要補充,以下分述之。

工時是重點

最近有則新聞,有關院所勞動檢查,勞動局主要針對「超時加班」、「積欠休」、「出勤紀錄」、「勞資協商」等項目,對台北市500人以上、18家軍、公、私立教學、區域醫療院所進行勞動檢查,,經查有89%未給付加班費(勞基法第24條)、72%未依規召開勞資會議(勞基法第83條)、56%超時工作(勞基法第32條第2項),至於未經勞資會議同意延長工時(勞基法第32條第1項)也達39%,可見勞工工時包括時數、休假、加班費為重點項目

ㄧ、四周變形工時制為院所最適用方案(照片為舉例)




1.將四周共160小時時數,分配於其他工作日,每天正常工時最多10小時,延長不得超過2小時(此2小時為加班),也就是一天最多不可超過12小時。
2.二週內至少有二日休息為例假。
3.加班費之計算

(1)每日計算優先
超過每日分配工時,例如原本分配上班時數6小時,因故需加班4小時,前兩小時加班費為(月薪/240小時x4/3),請注意非1.33(有人真的會計較)。再延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上,也就是(月薪/240小時x5/3),非1.66。

(2)四周工時已滿160小時
當原本四周工時已滿160小時,卻突然需要員工在加班一天,其加班費計算方式亦為,(2x月薪/240小時x4/3)+(6x月薪/240小時x5/3)。

4.休息時間不算工時
5.加班費為原則,補休為例外(不可只給補休,不給加班費,勞基法中本就無補修一詞)。
6.雇主使勞工有延長工時之情事,不得要求勞工事前一次性同意以「補休」方式辦理。須於每次加班後使勞工選擇「領取加班費」或「補休」。
7.不得以超過補休期限,將補休時數歸零。未依限補休,應依法給付加班費。

二、休假規定
1 休假日
中華民國開國紀念日 (1月1日) 。
和平紀念日 (2月28日) 。
農曆除夕(農曆12月之末日)
春節 (農曆正月初一至初三)
婦女節、兒童節合併假日
民族掃墓節 (農曆清明節為準) 。
勞動節(5月1日)
端午節(農曆5月5日)
中秋節 (農曆8月15日) 。
國慶日 (10月10日) 。

2.雇主經徵得勞工同意,得將紀念節日與其他工作日對調(又稱「調移」)

3.雇主徵得勞工同意於國定假日(即勞基法施行細則第23條所定之假日)出勤,依法應加倍給付當日工資。

4.本法第37條所定休假日,遇有本法第36條所定例假(四周變形工時制中,每兩週需休二日),及應予補休。

5.給假順序
(1)例假(原則必休)
(2)休假日,如需上班則依2,3所述
6.特別休假
(1)
一年以上三年未滿者七日。
三年以上五年未滿者十日。
五年以上十年未滿者十四日。
十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。

(2)特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主 應發給工資。

三、試用期
法規雖取消適用期,但勞雇雙方可自行約定相當時日之適用期限,但
1. 試用期間仍有勞工權益
2. 可以試用期間給付較低薪資(但仍須符合最低薪資規定),待試用期滿在給付正式員工薪資。
3. 試用期間可合法縮減福利,例如三節、生日禮金。
4. 試用期滿欲解雇,仍需有適當考核程序後,未達標準,方可解僱,不可僅單方面無理由解僱(仍其仍為勞基法所保障之員工。

四、排班表
雖約定四週工時制,但最好排班表出來後,仍給員工在確認並簽名,以免誤以為雇主違反規定,而遭烏龍投訴。

有關勞動檢查
1 原則所需各種資料,需依其保存年限保存,否則罰款重。
2.勞動檢查時,通常會要求至少半年內資料。若所要求資料當場未能提出,可依其要求日數後提出。

以上為今日老鄧參加座談後心得,提供大家參考。